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培训的四级评估

2012-1-29 16:46:28　　

我们常常评价一个公司的人力资源管理是否现代化的标准就是看你的几大模块是否健全，如果你说我们人力资源部只做工资、社保、绩效考核，在我们下意识里都认为这家企业的人力资源管理不够现代化，其实不然，这个评价标准过于形式化，主要它的职能是否符合目前企业的需要，另一方面全可能只是在形式上全了，就像我们普遍认为做得好的培训，在培训中我们从培训需求的调研、培训课程的涉及都做的很科学规范标准，但培训效果的评估却是我们HR从业人员心中的痛，无法评估使得培训置于形式之上，记得以前有个公司总监曾说老板每年给他培训预算是360万，但他却不敢花，因为就是年底老板会问他企业付出了360万的成本，有什么样的培训效果、通过培训为企业带来多少利润、组织绩效有多大提高。
　　如果建设好一套良好的培训评估系统，我们HR部门将更有勇气告诉老板，我们很重要，如果建立培训评估系统，觉得可以用四级培训效果评估，虽然还不能为你提供量化的工具，但至少我们可以初步的建立一个评估系统。
　　一级评估，也可以说成反映评估，就是在培训中我们通过被培训者的反映进行评估，比如说他们表现出来的情绪、他们的注意力、赞美或不满意，这一级评估主要是通过老师或是第三者来进行观察或是测评，一般采取评估表的形式进行浅层次的评估，这也是目前我们企业的主要的或是唯一的评价方式，值得注意的是有些培训我们听着很感动、想想很激动、回家就没有了行动，这种培训的评估不能反映真实，需要高度注意；
　　二级评估，也可以说测试评估，二级评估的关注点在于学到了什么？即我们讲授的知识他们是否已经接受，记得前些天在QQ和以前在我们公司工作员工聊天的时候，她说还得记得我当时给他们讲的东西并列举数条，告诉我他现在还觉得受益无穷，无论是从个人方面讲还是从公司层面讲，我都认为这样的培训是成功的，作为二级评估还是需要参考我们应试教育中的考试，虽然大家都在评判我们的应试教育，但是又没人提出一种更好的测试方式，所以我们还可以运用，通过各种类型的试题来测试我们培训的效果；
　　三级评估，行为评估，就是受训人在受训以后行为表现，工作效率是否得到提高、行为是否得到规范，可以通过我们访问受训人员，来了解他们的改变，同时也可以与受训人员的上级或是部下，以及受训人员的同事，看看我们受训人员在行为上是否有改观，并通过绩效评估来进行测评，缺点就是测评的程序比价复杂，需要消耗我们人力资源部门大量的时间；
　　四级评估，也就是组织绩效评估，主要是通过员工绩效、组织绩效，并对绩效进行前后或是左右的对比，当然需要剔除培训以外的因素，并尽可能的进行量化，来明确并针对性进行效果评估，当然这其中需要设计很多良好的工具，否则就会不得要领而流于形式。
　　最好的培训就是培训过后，他还是他，但是他的绩效提高了，组织绩效也提高了；良好的培训评估就是能通过财务报表将投入与产出的列出来，让我对投资与回报一目了然，但是培训效果从某种程度上来说又是在受训者受训之后很长一段时间慢慢、各个细小的方面体现出来的，以上的四级效果评估只能作为一个借鉴，如何构建科学合理以及能够量化的培训效果评估模式，需要我不断的探索追求。

来源：网络

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